Cuando una organización tiene la necesidad de cubrir un puesto de trabajo, se pone en marcha un conjunto de mecanismos orientados a encontrar a la persona que se ajuste mejor a los requisitos de este puesto.

El proceso de selección, pues, consiste en el conjunto de acciones que tienen que permitir conocer, comparar y decidir entre todas las personas que optan a un puesto de trabajo cuál es la más adecuada. El éxito de este proceso radica en hacer coincidir al máximo las necesidades y las expectativas de los ofertantes con las necesidades y las expectativas de los demandantes.

Una entrevista de selección es una conversación formal y detallada que tiene un doble objetivo:

• Para quien necesita cubrir el puesto, evaluar en qué grado el perfil del solicitante responde a los requisitos del puesto a cubrir.
• Para quien opta al puesto, evaluar en qué grado las características y las condiciones del mismo responden a sus necesidades y expectativas laborales.

Así pues, tanto quien entrevista como quien es entrevistado tienen que cubrir unas necesidades de información durante esta conversación.

La entrevista de selección puede tomar formas muy diferentes en lo que concierne al estilo de las preguntas y al tipo de información que busca.

En lo que concierne al estilo de las preguntas, se puede plantear una entrevista directa, mixta o bien libre:

• Entrevista directa. LEl entrevistador/a plantea las preguntas desde el principio y lo hace de una manera muy concreta, acotando mucho el tipo de respuesta que espera obtener. En este tipo de entrevista, se espera que el entrevistado/a responda con la máxima concreción, por ejemplo, exponiendo un relato concreto, argumentando una decisión tomada durante su trayectoria laboral, citando productos, dando cifras, etc.
• Entrevista mixta. Es el tipo de entrevista más frecuente, en la cual el entrevistador/a, además de hacer preguntas concretas, también hace otras más abiertas que permiten que el entrevistado/a tenga más oportunidades de darse a conocer, de poner de manifiesto sus competencias.
• Entrevista libre. El entrevistador/a hace una o dos preguntas del todo abiertas y deja en manos del entrevistado/a el peso principal de la entrevista; por ejemplo, una pregunta de este tipo puede ser “por qué te interesa este puesto de trabajo, qué puedes aportar”. Esta pregunta exige al entrevistado/a tener que articular un discurso lineal, entendedor, que tenga un hilo conductor fácil de seguir, elaborar una respuesta mesurada, que la respuesta no sea ni demasiado larga -indicaría falta de conocimiento del propio potencial, o poca habilidad comunicadora-, y, por tanto, que esté muy orientada a aportar información de valor para la toma de decisiones posterior. Este tipo de entrevista exige haberse preparado muy bien, haber identificado cuál es la información clave que requiere el entrevistado/a para tomar una decisión y ofrecérsela de una manera clara y estructurada.

En cuanto al tipo de información en la que se centra, o bien se trata de una entrevista clásica o bien de una entrevista por competencias.

• La entrevista clássca se centra en indagar cuál es el perfil profesional de candidato/a, en las competencias y habilidades técnicas, y en su experiencia acumulada desarrollando unas funciones determinadas. Por tanto, las preguntas van dirigidas a profundizar en la formación y en la experiencia profesional de los candidatos.
• La entrevista por competencias, en cambio, indaga patrones de comportamiento. El entrevistador/a se centra en identificar las habilidades (saberlo hacer) y las actitudes (quererlo hacer), además de los conocimientos del candidato/a, para valorar el grado de ajuste con el perfil competencial que requiera el puesto de trabajo ofertado.

Además de la entrevista personal (entre el entrevistador/a y el entrevistado/a), que es la que se usa de una manera más generalizada, también se utilizan otras técnicas:

• Dinámica de grupo. En este tipo de entrevista, intervienen un grupo de candidatos/as y uno o más seleccionadores/as (unos conducen la sesión y los otros observan los comportamientos de los candidatos/as). Habitualmente se plantea un juego o bien la resolución de uno en el supuesto de que sirve de excusa para poner en acción a los candidatos/as. Alrededor de esta dinámica, cada candidato/a actúa según su propio patrón de comportamiento y, por tanto, pone en escena sus conocimientos, habilidades y actitudes respecto al objeto de la dinámica, respecto a los demás y respecto a él mismo/a. En este tipo de entrevista, el seleccionador/a pone una atención especial en:
  • la manera que tienen los candidatos/as de relacionarse los unos con los otros (por tanto, es necesario evitar la confrontación con el grupo),
  • la capacidad que tienen por orientarse a los resultados de una manera eficiente y eficaz
  • y sus capacidades (de influencia, de adaptación, de trabajo en equipo, de negociación, etc.) requeridas para llegar a una solución consensuada.


• Entrevista múltiple. Interviene más de un entrevistador/a simultáneamente (habitualmente son miembros del cuadro directivo de la organización que oferta el puesto), y un único candidato/a. Se utiliza sobre todo para lugares técnicos especializados o bien de mando. En este tipo de entrevista, cada entrevistador/a la aborda desde la perspectiva del puesto que ocupa, lo que permite valorar la adecuación del candidato desde diferentes puntos de vista.

Se considera que una persona es competente en un puesto de trabajo en la medida en que tiene la capacidad de hacer aquello que el trabajo le requiere en cada momento y de hacerlo de manera satisfactoria. Por tanto, no basta con tener los conocimientos necesarios para realizar un trabajo (saber) sino que, además, es necesario ser capaz de aplicar dichos conocimientos (saberlo hacer) y tener la actitud adecuada para hacerlo (quererlo hacer).

Desde esta perspectiva, lo más importante no es tanto la formación y los cargos que ha ocupado a lo largo de la trayectoria laboral, sino la forma en que ha asumido las responsabilidades laborales, las actuaciones llevadas a cabo y los resultados obtenidos.

1.4.1. Las competencias genéricas.

Desde el modelo de gestión por competencias se definen diferentes tipos de competencias, pero las que desempeñan un papel especialmente importante en los procesos de búsqueda de trabajo son las llamadas competencias genéricas, aquellas capacidades transversales en diferentes ámbitos de actitud personal y laboral.

La empleabilidad de una persona (o sea, la capacidad que tiene una persona de encontrar empleo y de ser eficiente realizándola) viene determinada por la actualización profesional que lleve a cabo (formación continuada) y por el hecho de tener un buen nivel de desarrollo de las competencias genéricas más apreciadas en el mercado laboral.

Las competencias más apreciadas en el mercado laboral actual son:

1.4.2. Las competencias emocionales.

Las competencias emocionales permiten explicar la capacidad que tiene una persona de reconocer los propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarse y gestionar adecuadamente las relaciones que mantiene con los demás y consigo mismo.

Actualmente, está muy extendida la idea de que el responsable principal del éxito profesional y personal de una persona está relacionado directamente con su inteligencia emocional, o sea, con el grado de desarrollo de dicho tipo de competencias vinculadas a la gestión de emociones y sentimientos.

En este sentido, para hacer frente a un proceso de selección con éxito es necesario tener un cierto desarrollo competencial en cuanto a la gestión de las emociones.

1.5.1. VVestirse para la ocasión.

Uno de los elementos que es necesario tener en cuenta para proyectar una buena impresión es la manera de vestir. El criterio debe ser vestirse de una forma discreta y adecuada al puesto de trabajo al que se opta, evitando los extremos (ni demasiado elegante, ni demasiado extremado, ni demasiado moderno, ni demasiado deportivo).

1.5.2. Comunicación no verbal.

El lenguaje no verbal también desempeña un papel muy importante en la gestión de la impresión que se quiere causar en el entrevistador/a.

Lo que se debe procurar (y entrenar, si es necesario) es transmitir una actitud de escucha activa, de cordialidad, de seguridad y de sinceridad.

Para lograrlo es necesario, de entrada, un apretón de manos firme (no con dureza) mirando a los ojos. Una vez en la silla, mantener una postura equilibrada, un poco inclinada hacia delante, sin cruzar ni brazos ni piernas, mirando a los ojos, mostrando las manos y hablando con un tono relajado y amable.

También es importante sonreír para transmitir bienestar personal y optimismo.

1.5.3. Las normas sociales.

Todas las culturas tienen su propia idea de lo que es una conducta apropiada en un contexto determinado. En el caso de una entrevista de selección, debemos tener presente que se trata de una situación marcada por una relación que no es entre iguales: el entrevistador/a tiene una posición dominante y, por tanto, se espera que sea el entrevistado/a quién se ajuste a las reglas de comportamiento que establece el entrevistador/a.

En este sentido, el entrevistador/a es quien marca el registro de interacción. Por ejemplo, se espera que el entrevistado/a adopte el mismo tipo de trato que utiliza el entrevistador/a (trato de usted o de tú) y el mismo idioma de interacción. En una conversación formal, las personas que interactúan se sienten más cómodos utilizando el mismo idioma. En el supuesto de que no sea posible, por una falta de habilidad por parte del entrevistado/a, es necesario que éste/a plantee la posibilidad de hablar en el idioma con el que es capaz de expresarse, respetando (en la medida de lo posible) el idioma de uso del entrevistador/a.

Otra norma social que también es necesario tener muy presente es la relativa a la puntualidad; se espera que el entrevistado/a no llegue ni mucho antes, ni más tarde de la hora a la que ha sido convocado/a. Para asegurarlo, es necesario que el candidato/a vaya antes de la hora establecida (para evitar retrasos a causa de imprevistos), pero esperar a presentarse hasta justo unos minutos antes de la hora establecida.

Después de algunas preguntas para aclarar aspectos relacionados con el currículum, lo más común es que el entrevistador/a investigue hasta qué punto la persona que está entrevistando se ha interesado por conocer la empresa (por qué le interesa este puesto de trabajo, por qué quiere trabajar en esta organización, qué valor añadido puede aportar el candidato/a a la organización, etc.).

También es habitual hacer preguntas relacionadas con el análisis de uno mismo/a (qué trabajo es el que le ha hecho sentirse más realizado/a, cuál ha sido el error mayor que ha cometido, sus principales virtudes, los puntos débiles principales, etc.).

En una entrevista de selección, lo que crea más desazón es tener que responder a preguntas que apuntan a las propias carencias o errores. La mejor manera de afrontarlas es buscar una explicación positiva o que relativice la carencia. En la medida de lo posible, tiene que evitarse atribuir los errores y las carencias a factores externos a uno mismo/a. Veamos algún ejemplo:

A pesar de que es ilegal, a menudo se hacen preguntas de carácter personal. Es necesario estar preparado y diseñar respuestas que no pongan en peligro el clima de cordialidad y colaboración que se haya establecido en la entrevista.

Algunas de las preguntas personales más comunes son sobre el estado civil, si se tienen hijos o no, la disponibilidad, sobre la pareja, la religión y las preferencias políticas, entre otras.

Una opción es poner énfasis en la profesionalidad, independientemente de los aspectos personales, sin llegar a ignorar la inquietud del entrevistador/a.