Quan una organització té la necessitat de cobrir un lloc de treball, es posa en marxa un conjunt de mecanismes orientats a trobar la persona que s’ajusti millor als requeriments d’aquest lloc.

El procés de selecció, doncs, consisteix en el conjunt d’accions que han de permetre conèixer, comparar i decidir, d’entre totes les persones que opten a un lloc de treball, quina és la que més s’hi adequa. L’èxit d’aquest procés rau a fer coincidir al màxim les necessitats i les expectatives dels ofertants amb les necessitats i les expectatives dels demandants.

Una entrevista de selecció és una conversa formal i en profunditat que té un objectiu doble:

• Per a qui necessita cobrir el lloc, avaluar en quin grau el perfil del sol·licitant respon als requeriments del lloc a cobrir.
• Per a qui opta al lloc, avaluar en quin grau les característiques i les condicions del lloc responen a les seves necessitats i expectatives laborals.

Així doncs, tant qui entrevista com qui és entrevistat han de cobrir unes necessitats d’informació durant aquesta conversa.

L’entrevista de selecció pot prendre formes molt diferents pel que fa a l’estil de les preguntes i al tipus d’informació que cerca.

Pel que fa a l’estil de les preguntes, es pot plantejar una entrevista directa, mixta o bé lliure:

• Entrevista directa. L’entrevistador/a planteja les preguntes des del principi i ho fa d’una manera molt concreta, acotant molt el tipus de resposta que espera obtenir. En aquest tipus d’entrevista, s’espera que l’entrevistat/ada respongui amb el màxim de concreció, per exemple, exposant un relat concret, argumentant una decisió presa en la trajectòria laboral, citant productes, donant xifres, etc.
• Entrevista mixta. És el tipus d’entrevista més freqüent, en la qual l’entrevistador/a, a més de fer preguntes concretes, també en fa de més obertes que permeten que l’entrevistat/ada tingui més oportunitats de donar-se a conèixer, de posar de manifest les seves competències.
• Entrevista lliure, en què l’entrevistador/a fa una o dues preguntes del tot obertes i deixa en mans de l’entrevistat/ada el pes principal de l’entrevista; per exemple, una pregunta d’aquest tipus pot ser "per què t’interessa aquest lloc de treball, què hi pots aportar". Aquesta pregunta exigeix a l’entrevistat/ada haver d’articular un discurs lineal, entenedor, que tingui un fil conductor fàcil de seguir, elaborar una resposta mesurada (que la resposta no sigui ni massa llarga -indicaria autocontemplació-, ni massa curta -indicaria manca de coneixement del propi potencial, o poca habilitat comunicadora-), i, per tant, que vagi molt orientada a aporta informació de valor per a la presa de decisions posteriors. Aquest tipus d’entrevista exigeix haver-se preparat molt bé, haver identificat quina és la informació clau que requereix l’entrevistador/a per prendre una decisió i oferir-l’hi d’una manera clara i estructurada.

Pel que fa al tipus d’informació en la qual se centra, o bé es tracta d’una entrevista clàssica o bé d’una entrevista per competències.

• L’entrevista clàssica se centra a indagar quin és el perfil professional del candidat/a, en les competències i habilitats tècniques i en la seva experiència acumulada desenvolupant unes funcions determinades. Per tant, les preguntes van dirigides a aprofundir en la formació i en l’experiència professional dels candidats.
• L’entrevista per competències, en canvi, indaga patrons de comportament. L’entrevistador/a se centra a identificar les habilitats (saber-ho fer) i les actituds (voler-ho fer), a més dels coneixements del candidat/a per valorar el grau d’ajustament amb el perfil competencial que requereixi el lloc de treball ofertat.

A més de l’entrevista personal (entre l’entrevistador/a i l’entrevistat(ada), que és la que es fa servir d’una manera més generalitzada, també s’utilitzen altres tècniques:

• Dinàmica de grup. En aquest tipus d’entrevista, hi intervenen un grup de candidats/es i un o més seleccionadors/es (uns condueixen la sessió i els altres observen els comportaments dels candidats/es). Habitualment es planteja un joc o bé la resolució d’un cas que serveix d’excusa per posar en acció els candidats/tes. Al voltant d’aquesta dinàmica, cada candidat/a actua segons el seu propi patró de comportament i, per tant, posa en escena els seus coneixements, habilitats i actituds respecte de l’objecte de la dinàmica, respecte dels altres i respecte d’ell mateix/a. En aquest tipus d’entrevista, el seleccionador/a posa una atenció especial en:
  • la manera que tenen els candidats/es de relacionar-se els uns amb els altrs (per tant, cal evitar la confrontació amb el grup),
  • la capacitat que tenen per orientar-se als resultats d’una manera eficient i eficaç
  • i les seves capacitats (d’influència, d’adaptació, de treball en equip, de negociació, etc.), requerides per arribar a una solució consensuada.


• Entrevista múltiple. Hi intervenen més d’un entrevistador/a simultàniament (habitualment són membres del quadre directiu de l’organització que oferta el lloc), i un únic candidat/a. S’utilitza sobretot per a llocs tècnics especialitzats o bé de comandament. En aquest tipus d’entrevista, cada entrevistador/a l’aborda des de la perspectiva del lloc que ocupa, cosa que permet valorar l’adequació del candidat des de diferents punts de vista.

Es considera que una persona és competent en un lloc de treball en la mesura que té la capacitat de fer allò que la feina li requereix en cada moment i de fer-ho d’una manera satisfactòria. Per tant, no n’hi ha prou de tenir els coneixements necessaris per realitzar una feina (saber) sinó que, a més, cal ser capaç d’aplicar aquest coneixement (saber-ho fer) i tenir l’actitud adequada per fer-ho (voler-ho fer).

Des d’aquesta perspectiva, el més important no és tant la formació i els càrrecs que ha ocupat al llarg de la trajectòria laboral, sinó la manera com ha assumit les responsabilitats laborals, les actuacions dutes a terme i els resultats obtinguts.

1.4.1. Les competències genèriques.

Des del model de gestió per competències es defineixen diferents tipus de competències; però les que prenen un paper especialment protagonista en els processos de cerca de feina són les anomenades competències genèriques, aquelles capacitats transversals en diferents àmbits d’activitat personal i laboral.

L’ocupabilitat d’una persona (és a dir, la capacitat que té una persona de trobar feina i de ser eficient realitzant-la) ve determinada per l0actualització professiona que faci (formació continuada) i pel fet de tenir un bon nivell de desenvolupament de les competències genèriques més preuades al mercat laboral.

Les competències més preuades al mercat laboral són:

1.4.2. Les competències emocionals.

Les competències emocionals permeten explicar la capacitat que té una persona de reconèixer els propis sentiments, els sentiments dels altres, motivar-se i gestionar adequadament les relacions que manté amb els altres i amb ella mateixa.

Actualment, està molt estesa la idea que el responsable principal de l’èxit professional i personal d’una persona està relacionat directament amb la seva intel·ligència emocional, és a dir, amb elk grau de desenvolupament d’aquest tipus de competències vinculades a la gestió de les emocions i dels sentiments.

En aquest sentit, per fer front a un procés selectiu amb èxit cal tenir un cert desenvolupament competencial pel que fa a la gestió de les emocions.

1.5.1. Vestir-se per l’ocasió.

Un dels elements que cal tenir en compte per projectar una bona impressió és la manera de vestir-se. El criteri ha de ser vestir-se d’una manera discreta i adequada al lloc de treball al qual s’opta, evitat els extrems (ni massa elegant, ni massa extremat, ni massa modern, ni massa esportiu).

1.5.2. Comunicació no verbal.

El llenguatge no verbal també juga un paper molt important a la gestió de la impressió que es vol causar en l’entrevistador/a.

El que s’ha de procurar (i entrenar, si cal) és transmetre una actitud d’escolta activa, de cordialitat, de seguretat i de sinceritat.

Per aconseguir-ho cal, d’entrada, una encaixada de mà amb fermesa (no amb duresa) mirant als ulls. Un cop a la cadira, mantenir una postura equilibrada, una mica inclinada cap endavant, sense creuar ni braços ni cames, mirant als ulls, mostrant les mans i parlant amb un to relaxat i amable.

També és important somriure per transmetre benestar personal i optimisme.

1.5.3. Les normes socials.

Totes les cultures tenen la seva pròpia idea del que és una conducta apropiada, en un context determinat. En el cas d’una entrevista de selecció, hem de tenir present que es tracta d’una situació marcada per una relació que no és d’iguals; l’entrevistador/a té una posició dominant i, per tant, s’espera que sigui l’entrevistat/ada qui s’ajusti a les regles de comportament que estableix l’entrevistador/a.

En aquest sentit, l’entrevistador/a és el que marca el registre d’interacció. Per exemple, s’espera que l’entrevistat/ada adopti el mateix tipus de tracte que utilitza l’entrevistador/a (tracte de vostè o de tu) i el mateix idioma d’interacció. En una conversa formal, les persones que interactuen se senten més còmodes utilitzant el mateix idioma. En cas que no sigui possible, per una manca d’habilitat per part de l’entrevistat/ada, és necessari que aquest/a plantegi la possibilitat de parlar en l’idioma amb el qual és capaç d’expressar-se, respectant (en la mesura en què sigui possible), l’idioma d’ús de l’entrevistador/a.

Una altra norma social que també cal tenir molt present és le relativa a la puntualitat; s’espera que l’entrevistat/ada no arribi ni gaire abans, ni més tard de l’hora a la qual ha estat convocat/ada. Per assegurar-ho, és necessari que el candidat/a hi vagi abans de l’hora establerta (per evitar endarreriments a causa d’imprevistos), però esperar a presentar-se funs just uns minuts abans de l’hora establerta.

Després d’algunes preguntes per aclarir aspectes relacionats amb el currículum, el més comú és que l’entrevistador/a investigui fins a quin punt la persona que està entrevistant s’ha interessat per conèixer l’empresa (per què li interessa aquest lloc de treball, per què vol treballar en aquesta organització, quin valor afegit pot aportar el candidat/a a l’organització, etc.).

També és habitual fer preguntes relacionades amb l’anàlisi d’un mateix/a (quina feina és la que l’ha fet sentir més realitzat/ada, quin ha estat l’error més gran que ha comès, les seves principals virtuts, els punts febres principals, etc.).

En una entrevista de selecció, el que crea més neguit és haver de respondre a preguntes que apunten a les pròpies mancances o errors. La millor manera de fer-hi front és buscar una explicació positiva o que relativitzi la mancança. En la mesura en què sigui possible, s’ha d’evitar atribuir els errors i les mancances a factors externs a un mateix/a. Vegem-ne algun exemple:

Tot i que és il·legal, sovint es fan preguntes de caràcter personal. Cal estar preparat i dissenyar respostes que no posin en perill el clima de cordialitat i col·laboració que s’hagi establert a l’entrevista.

Algunes de les preguntes personals més comunes són sobre l’estat civil, si es tenen fills o no, la disponibilitat, sobre la parella, la religió i les preferències polítiques, entre altres.

Una opció és posar èmfasi en la professionalitat, independentment dels aspectes personals, sense arribar a ignorar la inquietud de l’entrevistador/a.